量子場と経営戦略の接点を探る

Ｈomans(1950)は，いかなる社会的システムも３種の環境，すなわち物理的環境（地域，気候など），文化的環境（規範，価値観，その社会の目標）および技術的環境（仕事を遂行する上でそのシステムが活用できる知識と手段の状態）の中に存在する． 　環境はそのシステムの中にいる人々にある種の活動と相互作用をさせる．これらの活動と相互作用は，それらの人々相互間および人々と環境との間にある種の感情と感情をひきおこさせる．これら環境によって決定された活動，相互作用，情感の結合を－ 外的システムと名づける． 　人間の活動のうちで，生物学的種としての人間が，生まれながらに持っている欲求や動機によって決定されっているのは，ほんの一部にすぎないということである．それよりもはるかに大きな決定要因は私たちが学習した動機や反応の仕方であるが，これらはいずれも，われわれの文化，家庭状況，社会経済の背景－ 環境や，ある時点における「いま，ここで」の － 状況，を反映している．つまり，われわれの動機や欲求は，自分がおかれている状況をどうみるかによって大部分が決まり，その見方自身，大部分がそれまでに行われた学習によってきまるのである． 　学習は心理学者によって，刺激にたいする反応におけるかなり永続的な変化として，定義されている (English and English,1958;Hilgard, 1956:3;Wickens and Wayer,1955:28). 大部分の学習理論の中核は,刺激－ 反応の関係である(表 3-１).刺激は解釈され，個人のなかに反応を作りあげる．後続する刺激によってこの反応を連続的に強化することは，個人の行動に多かれ少ながれ永続的な変化を生み出す．これが学習である． 組織文化は「学習された解」をその主要な要素として定義される.この学習には「積極的問題解決状態」(positive problem-solving situation)と「不安除去状況」(anxiety-avoidance situation)という２つの異なるタイプがある．積極的問題解決状況では，ある問題解決に有効な解が，同様の問題に対して繰り返し適用される．ここでいう解には，特定の行為，問題の認識の仕方や考え方，信念や感じ方，あるいは状況のある側面についての仮定などが含まれ，それらは問題解決に役立つ限り強化...

理論の構築は組織研究の重要な課題の一つである．ほとんどの組織論者は伝統の科学理念の影響をうけて, 「内部構造の一貫性理論」(internally consistent theories)を偏好している(Poole and Van de Ven,1989:562).もし理論の中の理論仮定,解釈,あるいは結論が対立(opposition)または矛盾(contradiction)を含まれると,それはよい理論と思われない.研究者は分析の範囲や内容を注意深く限定し,内的一貫性に適合せねならないのである.しかし,このような理論構築上の厳密さと首尾一貫性(rigor and coherence)は必ずしもよい理論に導くとは限らない(Archer,1982;Bartunek,1984).Ｒ.Ｅmerson は指摘したように,「愚かな一貫性は偏狭な識見の係累である」(A foolish consistency is the hobgoblin of little minds， Poole　and Van de Ven,1989).組織研究の中で断続な論証や互斥なテーマの多いは無視，拒否されれば，組織理論の発展上の重要な源泉をも失うことになる．最近の組織理論と経営学説の進展は，人間や社会組織のパラドックス現象(paradox)を解釈する方法の必要性が認識された(Cameron,1986).組織研究者は多元的な組織現象を包括的に説明するのに,「内的一貫性」の限界が明らかである. 　伝統の科学原則について,よい理論とは「有限の範囲とかなり正確な図像」(limmited and fairly precise picture)の基礎に立っている.その内容はすべて包含することではない.さもなければ,「精約基準」(parsimony criterion)に違反することになるからである(Pfeffer, 1982).研究範囲および条件の叙述は,すなわち,表現制限とする方法の一つである.理論家は理論を構築するために,慎んで仮説や解釈の原理・原則を規約しなければならない.このような規約はその理論が探究される範囲をも示唆している.故に,理論はつねに論者の視野を制限するが,このような制限を了解すれば,それは伝統な理論構築上のよい原則であると言えよう.その上,論者は理論のシステム性と実証性を求めるために,どう...

「組織文化」は「ある集団が,外部適応と内部統合に関する諸問題の解決を学習する際に,発明・発見・開発してきた基礎的仮定のパターンであり,良く機能するがゆえに現在でも有効だと考えられており,したがって新しいメンバーにもそうした問題に接したときの正しい認識の仕方,思考方法,正しい感じ方として教え込まれるものである」(E.H.Schein,1985:9) 　Ｓchein によれば「組織文化」は,その本質である基礎的仮定のパターン (a pattern of basic assumptions)を中心に,図 2-1 に示すような３つのレベルで分析できるという． 　　 　図　2-1　組織文化のレベルと相互関係 ┌─────────────┐ │現象レベル(人工物・創造物)│ 観察可能 │技術・製品 │ しかし真意は │観察可能な行動パターン │ 時に解読できない └─────────────┘ ↑ ↓ ↑ ┌─────────────┐ │価値レベル │ かなり意識 　　│物理的環境において検証可能│ されている 　　│社会的合意によって検証可能│ └─────────────┘ ↑ 　 ↓ ↑ ┌─────────────┐ 　　│基礎的仮定 │ 　　│環境との関係について │ あたりまえと受け取られている │現実,時間,空間について │ 目に見えない 　　│人間の本性について │ 意識以前 　　│人間の行動について │ 　　│人間の関係について │ 　　└─────────────┘ Adapted from Schein, op....

理論の構築は組織研究の重要な課題の一つである．ほとんどの組織論者は伝統の科学理念の影響をうけて, 「内部構造の一貫性理論」(internally consistent theories)を偏好している(Poole and Van de Ven,1989:562).もし理論の中の理論仮定,解釈,あるいは結論が対立(opposition)または矛盾(contradiction)を含まれると,それはよい理論と思われない.研究者は分析の範囲や内容を注意深く限定し,内的一貫性に適合せねならないのである.しかし,このような理論構築上の厳密さと首尾一貫性(rigor and coherence)は必ずしもよい理論に導くとは限らない(Archer,1982;Bartunek,1984).Ｒ.Ｅmerson は指摘したように,「愚かな一貫性は偏狭な識見の係累である」(A foolish consistency is the hobgoblin of little minds， Poole　and Van de Ven,1989).組織研究の中で断続な論証や互斥なテーマの多いは無視，拒否されれば，組織理論の発展上の重要な源泉をも失うことになる．最近の組織理論と経営学説の進展は，人間や社会組織のパラドックス現象(paradox)を解釈する方法の必要性が認識された(Cameron,1986).組織研究者は多元的な組織現象を包括的に説明するのに,「内的一貫性」の限界が明らかである. 　伝統の科学原則について,よい理論とは「有限の範囲とかなり正確な図像」(limmited and fairly precise picture)の基礎に立っている.その内容はすべて包含することではない.さもなければ,「精約基準」(parsimony criterion)に違反することになるからである(Pfeffer, 1982).研究範囲および条件の叙述は,すなわち,表現制限とする方法の一つである.理論家は理論を構築するために,慎んで仮説や解釈の原理・原則を規約しなければならない.このような規約はその理論が探究される範囲をも示唆している.故に,理論はつねに論者の視野を制限するが,このような制限を了解すれば,それは伝統な理論構築上のよい原則であると言えよう.その上,論者は理論のシステム性と実証性を求めるために,どう...

Ｓimon は,｢Administrative Behavior｣,1945の中で,意思決定を,意思決定前提を目的にかかわる価値前提と目的実現の方法にかかわる事実前提とにわける.そしてこのような意思決定前提が外的影響力と内的影響力をもちながら,伝達を通して各意思決定者に流れていくとかんがえる. 　Ｓimon は，環境要因，特に，行動の要因(非理性的要因,含めて)を斟酌して，意思決定者は限られた合理性 (bounded rationality)下での行動として特徴づけられ， そして人々は基づいて行動する， 満足化基準(satisfying criteria) と適応的理性システム (Adaptively Rational System)を見出すのである.経営組織は,個人と社会の適応体系として,意思決定者は人間の特性にもとづく,意思決定過程はコミュニケーション,一体感(a sense of identity),権威の容認(Acceptance Authority)を基礎として行なわれる.それだから，組織が,そのメンバーをして参加を継続させるように誘因し，労働者は組織を通じて共同決定した「満足的利潤」(satisfactory profits)を支持して努力するのである.　　 　意思決定なる用語には,広狭２通りの意味が含まれている．まず広義では，つぎの４階層のサブ・プロセスを含む全体過程を考えられる(以下，Human Descision と限定したい)．すなわち,　(1)情報の収集（intelligence)過程,　(2)行動代替案の設計(design)過程, (3)諸代替案の中からの選択(choice)過程,および　(4)選択された代替案の再検討(review)過程がこれである. 　そこで上記 (3)に示された,諸代替案からの選択過程を中心に,理論的に以下のような狭義の概念が用いられる.すなわち　(1)ある目標を達成すると考えられる行動の代替案　[これをａi（i = 1,2....m)で示す]　を列挙し,　(2)各代替案が生み出すであろう結果　[これをSj (j = 1,2....n)で示す]　を予測し,　(3)予測された結果を,目標に照らして評価し効用指標　[これをｕjで示す]　を得るという３つのサブ・プロセスを経て，個人は，効用ｕを媒介としてある行動案ａを選...

It's really classic! Enjoy it! 1． good to the last drop． 滴滴香濃，意猶未盡。（麥斯威爾咖啡） 2． obey your thirst． 服從你的渴望。（雪碧） 3． the new digital era． 數位新時代。（新力影碟機） 4． we lead． others copy． 我們領先，他人仿傚。（理光影印機） 5． impossible made possible． 使不可能變為可能。（佳能印表機） 6． take time to indulge． 盡情享受吧！（雀巢冰激淩） 7． the relentless pursuit of perfection． 不懈追求完美。 （淩志轎車） 8． poetry in motion， dancing close to me． 動態的詩，向我舞近。（豐田汽車） 9． come to where the flavour is． marlboro country． 光臨風韻之境——萬寶路世界。（萬寶路香煙） 10．to me， the past is black and white， but the future is always color． 對我而言，過去平礯無奇；而未來，卻是絢爛繽紛。（軒尼詩酒） 11. just do it. 只管去做。（耐克運動鞋） 12. ask for more. 渴望無限。（百事流行鞋） 13. the taste is great. 味道好極了。（雀巢咖啡） 14. feel the new space. 感受新境界。（三星電子） 15. intelligence everywhere. 智慧演繹，無處不在。（摩托羅拉手機） 16. the choice of a new generation. 新一代的選擇。（百事可樂） 17. we integrate, you communicate. 我們集大成，您超越自我。（三菱電工） 18. take toshiba, take the world. 擁有東芝，擁有世界。（東芝電子） 19. let's make things better. 讓我們做得更好。（飛利浦電子） 20. no business too small, no problem too bi...

wishes to all my dear friends and colleagues, away-from-disaster, and lovely new year of 2005!